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管理者：不要忽視公平的力量 

     在企業(yè)管理中，要增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，激發(fā)員工**大的工作熱情，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，關(guān)鍵在于建立一個以公平原則為基礎(chǔ)的發(fā)展機(jī)制。從古到今，中外管理理論直接論述公平原則的并不多見，但是實(shí)踐證明公平原則始終貫穿于企業(yè)管理過程中?？梢哉f，公平是企業(yè)管理者的尚方寶劍，管理者操練的水平高低關(guān)系到管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

一賞一罰即公平？

維護(hù)公平，首先得要賞罰分明。      

古語曰：“國之大事，惟賞與罰。”說的是，處理好國家大事，不外乎用獎賞和懲罰兩種手段。賞罰分明更是企業(yè)的管理之道。通常，獎勵表現(xiàn)突出的員工只能達(dá)到一個目的，即讓員工們知道只要努力就會有收獲，但是卻無法告誡那些工作消極的員工。因此，必須同時對表現(xiàn)不佳的員工做出懲罰，才能達(dá)到管理的另外一個目的，即給所有在行為上或者態(tài)度上消極的員工敲響警鐘。如果一個企業(yè)只有獎勵制度，沒有懲罰措施，很難**大程度地激發(fā)員工的積極性。

記者在跟一位企業(yè)老總聊天時，得到這樣一個信息：企業(yè)為了鼓勵員工按時上下班，往往都會設(shè)置一個全勤獎，剛開始時，這個獎勵的確發(fā)揮了積極作用，遲到的員工越來越少，但是，實(shí)行了一段時間后，管理者發(fā)現(xiàn)遲到的現(xiàn)象又卷土重來了。思考過后，企業(yè)做出了一個新的規(guī)定，在保留全勤獎的同時對遲到的員工做出懲罰，從此徹底杜絕了遲到現(xiàn)象。這位老總感慨：“有時候獎勵100元遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有懲罰50元所起的作用大?。　?/p>

這里面蘊(yùn)含的管理思想就是保證公平。只獎勵全勤的人，卻不懲罰遲到的人，時間一長，就會在員工心里面留下一個不公平的想法，原因是獎勵往往會被人們看作是身外之物，得失與否與自己的切身利益關(guān)系不大，得到了感覺是幸運(yùn)，得不到也不會覺得有什么損失；懲罰就不然了，人們之所以把懲罰看得嚴(yán)重，是因?yàn)閼土P會讓人們感覺是在掠奪自身利益，為了保證自己的利益人們就會遵守某種法則。因此，單純的獎勵無法讓員工產(chǎn)生公平感，也就不可能長時間收到效果。

企業(yè)管理者應(yīng)該也遇到過這種情況，就是沒有用獎勵迎來員工應(yīng)有的笑臉，也沒有用懲罰喚醒員工的斗志。這里的奧秘就在于公平合理的賞罰不僅體現(xiàn)于賞罰的正確與否，還體現(xiàn)在獎罰的時機(jī)是否得當(dāng)。如果賞罰不及時實(shí)行，那么它的效果就要大打折扣了，甚至可能得到相反的效果。獎罰的時機(jī)對于員工公平感的產(chǎn)生極其重要。

公平是一種環(huán)境不是一個制度

提到公平，企業(yè)管理者更多想到的是建立公平的薪酬制度。美國管理學(xué)者亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代明確提出了公平理論，該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響?；居^點(diǎn)是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。公平理論對管理者的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?/p>

亞當(dāng)斯的公平理論對于企業(yè)建立一個科學(xué)的薪酬制度可以說是行之有效的。但是公平感不僅僅存在于薪酬中。也許有人會說，這是一個物質(zhì)的年代，只要工資收入公平，還有什么解決不了的？我們來看看現(xiàn)實(shí)，便能得出答案了。某企業(yè)員工的收入在同行業(yè)中處于上游水平，但是老板卻發(fā)現(xiàn)，**近頻頻有員工跳槽到收入不高的對手企業(yè)。經(jīng)過調(diào)查得知，原來自己企業(yè)的員工認(rèn)為，盡管收入很高，但是企業(yè)中有很多不公平的現(xiàn)象，例如，有能力和沒有能力的員工收入相當(dāng)，底層員工沒有參與企業(yè)決策的機(jī)會，不知道企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，對自己的前途沒有信心，不知道高薪能夠維持到什么時候，升職的機(jī)會不是人人均等的。這些不公平的因素直接導(dǎo)致了員工對企業(yè)喪失興趣。

一個企業(yè)管理者的管理能否成功歸根到底就在于能否穩(wěn)定人心，使員工安于工作，并且**大限度地激發(fā)員工的工作積極性。許多企業(yè)管理效果不佳，并不是因?yàn)槠洳欢孟冗M(jìn)的管理理念和管理方法。可以說，每一種先進(jìn)的理論產(chǎn)生后，管理者們學(xué)得都是不亦樂乎，可是**后的效果卻大相徑庭，這除了每個企業(yè)自身的客觀因素制約外，重要的是企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作環(huán)境。管理者如果僅僅把管理停留在花費(fèi)大量時間精力學(xué)習(xí)先進(jìn)理論，不去考慮員工的利益，那么這個企業(yè)出現(xiàn)管理危機(jī)的幾率就會增大。在通用電氣董事長兼首席執(zhí)行官的位置上以領(lǐng)導(dǎo)力著稱的杰克·韋爾奇，接受《華爾街日報(bào)》記者訪問時，曾經(jīng)提到，他總是要花費(fèi)至少一半的時間來處理員工的問題，讓每個員工知道自己在企業(yè)中所處的位置。保證企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的法寶就在于企業(yè)能否給員工創(chuàng)造一個公平的工作環(huán)境，管理者應(yīng)該多花些心思在員工身上，把關(guān)系、資歷等等不利于管理的因素徹底根除。公平的環(huán)境包括，動態(tài)的薪酬體系，平等的晉升機(jī)會，民主的決策機(jī)制等等。從制度、理念上讓員工感到享受了公平的待遇，才能讓員工真正對企業(yè)滿意并愿意為企業(yè)服務(wù)。

                                                       （選自《機(jī)電商報(bào)》）